Bundesurlaubsgesetz: Die Regeln bei der Urlaubsplanung

Ihr Recht auf Urlaub – Was das Bundesurlaubsgesetz vorschreibt

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt in Deutschland die Mindestanforderungen an den Erholungsurlaub von Arbeitnehmenden. Auch die Arbeitgeberpflichten bei der Gewährung von Urlaub sind hier gesetzlich definiert. Um die Erholung zu sichern und damit die Gesundheit von Arbeitnehmenden zu schützen, gibt das Bundesurlaubsgesetz einen Mindesturlaubsanspruch vor. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, diesen Anspruch zu gewährleisten.

Wer fällt unter den Geltungsbereich des Bundesurlaubsgesetzes?

Die Vorgaben gelten für alle, die in einem Arbeitsverhältnis stehen und in Deutschland beschäftigt sind. Darunter fallen sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitangestellte sowie befristet und geringfügig Beschäftigte. Zeitarbeitnehmer haben ebenfalls ein Recht auf bezahlten Erholungsurlaub, dessen Länge sich nach der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit bei der Zeitarbeitsagentur richtet.
Auch Personen, die nicht als Arbeitnehmer im klassischen Sinne betrachtet werden, fallen in der Regel in den Geltungsbereich des BUrlG. Dazu zählen beispielsweise Auszubildende, Praktikanten und Werkstudenten.
Gut zu wissen: Der Urlaubsanspruch von Beamten und Soldaten ist in anderen Gesetzen und Verordnungen geregelt, sodass das Bundesurlaubsgesetz für sie nicht greift.

Gesetzlicher Mindesturlaub – So viele freie Tage stehen Ihnen zu

Die Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs ist im Bundesurlaubsgesetz klar definiert und beträgt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage pro Jahr. Wobei allerdings von einer 6-Tage-Woche ausgegangen wird.

Umgerechnet heißt das:

Daraus ergibt sich für jeden Arbeitnehmer ein Jahresurlaub von mindestens vier Wochen.
Der Mindesturlaub für Jugendliche beträgt nach § 19 des Jugendarbeitsschutzgesetzes jährlich mindestens 30 Werktage, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind, und mindestens 27 Werktage, wenn sie noch nicht 17 Jahre alt sind. Für noch nicht 18-Jährige gibt es mindestens 25 Werktage frei.

Eine weitere Ausnahme vom Mindesturlaub gilt nach § 125 Sozialgesetzbuch (SBG IX) für Schwerbehinderte. Hier heißt es: „Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr […]“.

Schichtarbeit: Urlaubstage auf- oder abrunden?

Je flexibler die Arbeitsstunden, desto komplizierter ist die Berechnung der Urlaubstage. Vor allem bei Schichtarbeit errechnet sich der Urlaubsanspruch oft auf Basis von irregulären Arbeitszeiten, sodass es hier zu Urlaubstagen mit Bruchteilen kommen kann.

Eine Fluggastkontrolleurin hatte durch ihre Schichtarbeit einen Anspruch von 28,15 Urlaubstagen. Um die Rechnung zu vereinfachen, rundete ihr Arbeitgeber kaufmännisch auf 28 glatte Tage ab. Doch da es weder im Bundesurlaubsgesetz noch im für die Kontrolleurin geltenden Tarifvertrag entsprechende Rundungsregeln gab, sind ihr die 0,15 Tage zu Unrecht gestrichen worden. Und dafür hatte sie Anspruch auf Schadensersatz (Bundesarbeitsgericht, Az.: 9 AZR 578/17).

Urlaub während Probezeit: Ab wann hat man Urlaubsanspruch?

Während der Probezeit haben Arbeitnehmende grundsätzlich genauso einen Anspruch auf Urlaub wie während des regulären Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch auf bezahlten Urlaub entsteht jedoch nicht von Anfang an, sondern erst nach einer bestimmten Wartezeit. Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz beträgt diese in der Regel sechs Monate. Das bedeutet, dass Arbeitnehmende während der ersten sechs Monate ihres Beschäftigungsverhältnisses nur einen anteiligen Urlaubsanspruch haben, der ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Beschäftigungsverhältnisses beträgt.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer hat einen Jahresurlaub von 24 Tagen. Während der Probezeit von drei Monaten hat er somit Anspruch auf drei Zwölftel seines Jahresurlaubs, also auf insgesamt 6 Tage bezahlten Urlaub.

Es ist jedoch möglich, dass im Arbeitsvertrag eine abweichende Regelung dazu getroffen wird, wann der Urlaubsanspruch beginnt.

Wichtig: Bei einem Jobwechsel im laufenden Kalenderjahr starten Sie nicht mit vollem Urlaubsanspruch in die neue Anstellung. Dazu heißt es in § 6 BurlG: „Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.“

Urlaub am Stück: Kann mir der Arbeitgeber 3 Wochen Urlaub verbieten?

Nein, ohne triftige Begründung hat der Arbeitgeber nicht das Recht drei Wochen Urlaub am Stück – oder mehr – abzulehnen. Der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers muss berücksichtigt werden, soweit dem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Nur, wenn Ihre Urlaubswünsche denen von Kollegen im Weg stehen, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben, kann der Urlaubsantrag abgelehnt werden.
Ihre Urlaubswünsche überschneiden sich mit einer Hochsaison oder einem wichtigen Kundentermin? Falls solche dringenden betrieblichen Gründe vorliegen und der Urlaub nicht am Stück bewilligt werden kann, muss der Jahresurlaub aufgeteilt werden. Bei Arbeitnehmern mit einer 5-Tage-Woche, muss dann allerdings mindestens ein Urlaub zehn aufeinanderfolgende Werktage umfassen können.

Kann Urlaub verfallen?

Wer seinen Urlaub nicht bis zum Jahresende genommen hat, muss nach dem Bundesurlaubsgesetz befürchten, dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub verfällt. Ausnahmen gibt es laut § 7 des Bundesurlaubsgesetzes nur, „wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“. Selbst dann muss der Urlaub aber laut Gesetz spätestens bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden – eigentlich: Denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Vorschriften nach den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in zwei Entscheidungen neu ausgelegt.

Wer hat Vorrang bei Urlaub?

Wann ein Arbeitnehmer die Urlaubstage in Anspruch nimmt, bestimmt er in der Regel nach eigenem Gusto. Bei der Sozialauswahl können dem Urlaubswunsch allerdings die Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu berücksichtigen hat.

Von Bedeutung sind hierbei

Vor diesem Hintergrund dürfte der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers, der gerade seit einigen Monaten im Betrieb beschäftigt und dazu noch ledig ist, vor dem Urlaubswunsch eines Familienvaters mit drei Kindern, der schon seit 20 Jahren im Betrieb ist, kaum bestehen. Stehen dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers allerdings weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern und die Entscheidung über das Urlaubsgesuch auch nicht auf die lange Bank schieben. Auf Zusagen wie „Im Moment spricht nichts dagegen“, sollte man sich allerdings nicht verlassen. Denn eine Urlaubsgenehmigung "unter Vorbehalt" gibt es nicht. Da mündliche Zusagen ohnehin immer schwer zu beweisen sind, raten wir zum klassischen Urlaubsschein mit Unterschrift vom Chef.

Kann der Arbeitgeber den Urlaub ablehnen?

Der Arbeitgeber hat bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Ausnahmen kann es nur geben, wenn dem Urlaub dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen würden, entgegenstehen.

Genau daran entzündet sich in den Abteilungen eines Unternehmens gerne mal ein handfester Streit. "Dringend" im Sinne des Gesetzes sind betriebliche Belange, wenn die Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufes führen würde. Maßgeblich ist hierfür vor allem die konkrete Situation des Betriebes, aber auch die Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm ausgeübten Tätigkeiten für den Betrieb.

Kein Recht auf Urlaub an Brückentagen

So verlockend es ist, mit nur einem Brückentag ein paar freie Tage zu erreichen, wenn der Chef "Nein" sagt, muss der Arbeitnehmer zum Dienst erscheinen. Ein Recht auf „Brückentagsfrei“ gibt es nicht. Zwar ist niemand verpflichtet, seinen Urlaub ausschließlich wochenweise zu nehmen, aber ohne eine Zusage vom Vorgesetzten geht es nicht. Der darf den Urlaub beispielsweise dann verweigern, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Wird der Urlaubstag nicht genehmigt, hilft es wenig, einfach zu Hause zu bleiben oder krankzufeiern. Sie riskieren eine Abmahnung oder sogar die Kündigung, weil Sie unberechtigt dem Arbeitsplatz ferngeblieben sind.

Kein Recht auf halbe Urlaubstage

Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet halbe Urlaubstage zu gewähren, auch wenn sie grundsätzlich Urlaubswünsche ihrer Arbeitnehmer berücksichtigen müssen.
In einem konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer über viele Jahre durchschnittlich zehn halbe Urlaubstage pro Jahr gewährt bekommen. An diesen Tagen half er seiner Familie spontan bei der Weinernte. Doch irgendwann genehmigte der Chef nur noch maximal sechs halbe Urlaubstage im Jahr. Schließlich sollen sich Arbeitnehmer im Urlaub erholen. Und eine Zerstückelung des Urlaubsanspruchs ist dabei nicht gerade förderlich. Der Arbeitnehmer klagte mit dem Argument, dass es von Beginn an diese Regelung gegeben habe, wodurch eine betriebliche Übung entstanden sei.
Doch nach Ansicht der Richter ist davon erst die Rede, wenn alle Betriebsangehörigen oder zumindest eine große Gruppe der Arbeitnehmer davon Gebrauch machen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Az.: 4 Sa 73/18).

Muss ich Urlaub nehmen, wenn der Chef das will?

Eigentlich dürfen Arbeitgeber nicht einfach bestimmen, wann Mitarbeitende Urlaub nehmen und damit individuelle Wünsche und Bedürfnisse übergehen. Es sei denn, es gibt dringende betriebliche oder gesetzliche Gründe dafür. In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber jedoch den Mitarbeiter rechtzeitig informieren und ihm ausreichend Zeit geben, um den Urlaub zu planen und vorzubereiten.

Betriebsferien – Wenn die gesamte Belegschaft gleichzeitig Urlaub nimmt

Eine Praxis kann nicht geöffnet bleiben, wenn die Ärztin oder der Arzt nicht da ist. Eine Manufaktur kann nicht reibungslos funktionieren, wenn einzelne Produktionsstellen nicht besetzt sind. Es gibt einige Fälle, in denen Unternehmen ihren Mitarbeitern Betriebsferien anbieten oder vorschreiben. Dabei muss allerdings darauf geachtet werden, dass höchstens drei Fünftel des Jahresurlaubs der Angestellten durch Betriebsferien bestimmt werden darf. Zwei Fünftel müssen zur freien Verfügung stehen und selbstbestimmt genommen werden können.

Rückruf aus dem Urlaub – Wenn der Chef plötzlich anruft

Wenn der Urlaub einmal gewährt ist, muss man für die Firma nicht auf Stand-by stehen. Wer sich im Urlaub befindet, soll sich erholen, muss also nicht erreichbar sein und darf auch nicht ohne Weiteres vom Chef zurückbeordert werden.

Was passiert aber, wenn unvorhersehbar der Betrieb zusammenzubrechen droht oder z. B. bei Ärzten, Polizeibeamten, Fluglotsen oder Stellwerksleitern der Bahn die allgemeine Sicherheit in Gefahr gerät. Klar, dann muss der Urlaub abgebrochen werden.

So urteilten Gerichte

Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass selbst spezielle Verabredungen zwischen Chef und Mitarbeiter unwirksam sind (BAG, Az.: 9 AZR 405/99). Ausnahmen hiervon gibt es nur im Extremfall, beispielsweise, wenn der kurzfristige Zusammenbruch des Betriebs droht. Bloße organisatorische Probleme reichen jedenfalls nicht aus, um bereits erteilten Urlaub zu widerrufen (ArbG Frankfurt, Az.: 22 Ca 4283/05). Auch ein personeller Engpass ist für sich genommen keine Notlage (LAG Köln, Az.: 6 Sa 449/12).

Darf ich überhaupt arbeiten trotz Urlaub?

Wie es das Wort "Erholungsurlaub" schon zum Ausdruck bringt, dient dieser auch tatsächlich der Erholung des Arbeitnehmers. Eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ist während des Urlaubs daher laut § 8 BUrlG nicht gestattet. Wer also während seines Hauptjobs Urlaub hat, darf eigentlich auch in seiner Nebentätigkeit nicht arbeiten.

Welche Feiertage gelten für Pendler zwischen zwei Bundesländern?

Welche Feiertagsregelung gilt für Arbeitnehmer, die zwischen Bundesländern pendeln? Für den öffentlichen Dienst der Länder hat das Bundesarbeitsgericht diese Frage jetzt beantwortet. Danach gilt stets die Feiertagsregelung des Bundeslandes, in dem die Beschäftigten ihren regelmäßigen Beschäftigungsort haben, und nicht die an einem kurzfristigen Einsatzort (Az.: 6 AZR 38/24).

Welche Feiertagsregelung gilt für Arbeitnehmer, die zwischen Bundesländern pendeln? Für den öffentlichen Dienst der Länder hat das Bundesarbeitsgericht diese Frage jetzt beantwortet. Danach gilt stets die Feiertagsregelung des Bundeslandes, in dem die Beschäftigten ihren regelmäßigen Beschäftigungsort haben, und nicht die an einem kurzfristigen Einsatzort (Az.: 6 AZR 38/24).