Ordentliche Kündigung – das fristgerechte Ende der Arbeitsbeziehung
Ihr Arbeitgeber möchte sich von Ihnen trennen? Sie selbst sehen Ihre berufliche Zukunft woanders? Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zum Ablauf einer Frist.
Hajo Brumund
Rechtsanwalt und Partner
27.07.2015 • 6 min Lesezeit
Jedes Ende ist zugleich ein Neuanfang. Auch im Berufsleben. So kann eine Kündigung zugleich Ausgangspunkt zu neuen Chancen sein. Lesen Sie jetzt, wie Sie als Arbeitnehmer fristgemäß kündigen und was zu beachten ist, wenn Sie Ihrerseits eine ordentliche Kündigung erhalten.
Eine Kündigung ist oft ein herber Schlag. Doch so schwer es auch fallen mag: Gerade jetzt ist
es wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren, nach vorn zu blicken und überlegt zu handeln. Das Gleiche gilt natürlich, wenn Sie in Erwägung ziehen, selbst zu kündigen. Zum Beispiel, weil Sie Ihre Stärken in einem anderen Unternehmen besser entfalten können oder Sie dort attraktivere Perspektiven haben. Ob sich Ihr Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung (auch fristgemäße Kündigung genannt) entschließt oder der Schritt von Ihnen ausgeht: Es handelt sich in beiden Fällen um die Erklärung, das Beschäftigungsverhältnis zum Ablauf einer Frist beenden zu wollen.
Demzufolge endet die Arbeitsbeziehung nicht sofort: Im Gegensatz zu der außerordentlichen oder fristlosen Kündigung ist eine Kündigungsfrist einzuhalten. (Die einzige Ausnahme ist die sogenannte entfristete ordentliche Kündigung.)
Mit relevanten Informationen und Tipps unterstützen wir Sie dabei, Ihre Interessen im Fall einer fristgemäßen Kündigung bestmöglich zu wahren.
Sie möchten endlich zeigen, was in Ihnen steckt. Ihre Einkommenssituation verbessern. Oder die Karriere aufgrund eines Umzugs woanders fortsetzen. Anlässe für eine ordentliche Kündigung gibt es viele.
Egal, was Sie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewegt: Da das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur bei arbeitgeberseitiger Kündigung angewendet wird, gibt es bei der fristgemäßen Kündigung durch den Arbeitnehmer keine speziellen Voraussetzungen.
Und anders als bei der außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung ist es nicht vorgeschrieben, einen Kündigungsgrund anzugeben.
Wichtig: Ihre Kündigung muss schriftlich erfolgen. E-Mail oder Fax allein sind rechtlich unwirksam. Auch deshalb, weil jede Kündigung eigenhändig zu unterschreiben ist. Damit genügt es nicht, dem Chef im Streit ein „Ich kündige!“ entgegen zu schleudern: Der Arbeitsvertrag würde in diesem Fall fortbestehen. Zudem ist natürlich, so wie es der Name „fristgemäße Kündigung“ schon vermuten lässt, die richtige Kündigungsfrist zu beachten.
Sie sind in einem befristeten Arbeitsverhältnis tätig? Dann ist das Recht zur ordentlichen Kündigung für Sie ausgeschlossen, sofern nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag etwas anderes vereinbart ist. § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG
Enthält Ihr Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung so genannte Rückzahlungsklauseln, müssen Sie eventuell die Kosten für Fortbildungen oder Sondervergütungen (zum Beispiel Boni) zurückerstatten. Zumindest anteilig. Auf diese Weise sichern sich Arbeitgeber für den Fall ab, dass Mitarbeiter kurz nach der Inanspruchnahme von Vergünstigungen die Karriere woanders fortsetzen.
Sie ziehen eine ordentliche Kündigung in Betracht? Dann sollten Sie die möglichen finanziellen Auswirkungen solcher Rückzahlungsansprüche unbedingt in Ihre Überlegungen einbeziehen. Wichtig zu wissen: Sollten die Rückzahlungsklauseln eine Kündigungserschwernis darstellen, sind sie vielleicht unwirksam. Wir empfehlen Ihnen, sich hierzu individuell von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten zu lassen.
Trennung mit professioneller Höflichkeit
Sie sollten mit Ihrem Kündigungsschreiben keine verbrannte Erde zurücklassen. Nicht nur deshalb, weil man sich auch im Arbeitsleben oft zweimal trifft. Sondern auch, weil Sie den Aussteller Ihres Arbeitszeugnisses bestimmt nicht gegen sich aufbringen möchten.
Unsere Empfehlung: Bedanken Sie sich in Ihrer ordentlichen Kündigung für die Zusammenarbeit
und geben Sie einen allgemeinen, unverfänglichen Grund für Ihren Fortgang an (auch wenn Sie das, rechtlich gesehen, nicht müssten). Schreiben Sie zum Beispiel, dass Sie sich neuen Herausforderungen stellen wollen.
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Die Möglichkeiten zu kündigen, sind für Arbeitgeber in der Regel stark eingeschränkt. Dafür sorgt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wird es angewendet, muss die ordentliche Kündigung aus sozial gerechtfertigten Gründen erfolgen, die der Arbeitgeber nachzuweisen hat. Diese können personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein.
Findet das Kündigungsschutzgesetz dagegen keine Anwendung, ist der Nachweis eines Kündigungsgrundes durch den Arbeitgeber nicht erforderlich.
Allgemeine Voraussetzungen für die Kündigung
Es gibt Bestimmungen, die bei jeder Kündigung zu befolgen sind. Dazu gehören unter anderem die Einhaltung der Schriftform und zusätzlicher Regeln bei bestehendem Sonderkündigungsschutz. Dieser gilt für Personengruppen, die aufgrund ihrer speziellen Situation oder Funktion besonderen Schutz genießen, beispielsweise Auszubildende, Betriebsräte, Behinderte oder Beschäftigte in Elternzeit.
Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung
ordnungsgemäß angehört haben (§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG).
Unsere
Empfehlung
Die Kündigungsfrist bezeichnet den Zeitraum zwischen Zugang der ordentlichen Kündigung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Sie ergibt sich aus Ihrem Arbeitsvertrag, einem für Sie als Arbeitnehmer gültigen Tarifvertrag oder dem entsprechenden Gesetz – zum Beispiel aus dem Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) oder dem Heimarbeitsgesetz (HAG).
Folglich kann die zu wahrende Kündigungsfrist unterschiedlich lang sein und muss bei jeder fristgemäßen Kündigung individuell festgestellt werden.
Sie beginnt mit dem Tag, der auf den Tag folgt, an dem die Kündigung zugegangen ist (und nicht etwa mit dem Datum, das auf der schriftlichen Kündigung steht). Es ist übrigens nicht erforderlich, die Kündigungsfrist in der Kündigungserklärung zu nennen. Hier genügt es, dass der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zum Ausdruck bringt, dass er das Arbeitsverhältnis fristgerecht beenden möchte.
Erst wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zugegangen ist, wird sie rechtswirksam (§ 130 BGB). Dazu muss sie nicht einmal gelesen worden sein: Der Einwurf in den Briefkasten ist ausreichend. Maßgeblich sind hier die üblichen Zustellzeiten der Post. Selbst wenn Sie sich mit dem Wissen Ihres Arbeitgebers im Urlaub befinden, gilt die Kündigung folglich als zugegangen.
Abzuraten ist dagegen von einer Kündigung per Einschreiben/Rückschein. Denn der Benachrichtigungszettel des Postauslieferers im Briefkasten gilt noch nicht als Zugang im rechtlichen Sinne. Zugegangen ist das Kündigungsschreiben erst, wenn das Einschreiben tatsächlich bei der Post abgeholt wird. Das bedeutet: Wird das Einschreiben nicht abgeholt oder verweigert der Empfänger gegenüber dem Briefträger die Annahme, liegt in der Regel keine Zustellung vor. Anders sieht es beim Einwurfeinschreiben aus: Hier kommt es – wie beim normalen Brief – auf den Einwurf in den Briefkasten des Adressaten an.
Kündigung per WhatsApp erlaubt?
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen (Paragrafen 126 Absatz 1 und 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Ein Chat per Messenger ist zwar auch irgendwie geschrieben, erfüllt aber nicht das sogenannte Schriftformerfordernis.
In einem konkreten Fall übermittelte ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter die Kündigung per WhatsApp, weil dieser betrunken zur Arbeit erschienen war. Da ihm die Anschrift des Mitarbeiters nicht vorlag, hatte er das Kündigungsschreiben kurzerhand fotografiert und per Messenger übermittelt. Der Trunkenbold akzeptierte die Kündigung nicht und bekam Recht: Eine Kündigung muss vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben oder notariell beglaubigt unterzeichnet werden und dem Empfänger als Original zugehen. Übrigens: Auch ein Fax reicht bei einer Kündigung nicht aus (Landesarbeitsgericht München, Az.: 3 Sa 362/21).
- Anwaltlichen Rat einholen Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung sind zahlreiche Details zu klären oder umzusetzen. Zum Beispiel Freistellung, Urlaubsabgeltung und Bonusansprüche. Deshalb sollten Sie so früh wie möglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Insbesondere dann, wenn Sie gegen Ihre Entlassung klagen möchten (siehe nächster Punkt).
- Sich evtl. gegen die Kündigung zur Wehr setzen Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der ordentlichen Kündigung haben Sie die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Dann wird die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung geprüft. Sollte sie vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden, bestand das Arbeitsverhältnis also ohne Unterbrechung fort. Selbst dann, wenn Sie praktisch gar nicht mehr für das Unternehmen tätig waren. Sie würden auch nach einem Gerichtsurteil zu Ihren Gunsten nicht an den alten Arbeitsplatz zurückkehren wollen? Das ist nachzuvollziehen. Eine Kündigungsschutzklage kann sich dennoch für Sie lohnen. Denn damit besteht die Chance, sich in Vergleichsgesprächen auf eine Abfindung zu einigen. Zudem haben Sie möglicherweise Anspruch auf Ihr Gehalt (oder Teile davon) für den Zeitraum, in dem Sie nicht gearbeitet haben (Annahmeverzug nach § 615 BGB).
- Sich umgehend arbeitssuchend melden Sie treten nicht sofort einen neuen Job an und möchten Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend machen? Nach Erhalt der ordentlichen Kündigung haben Sie drei Tage lang Zeit, sich arbeitssuchend zu melden (§ 38 SGB III). Wer das versäumt, riskiert eine Sperrzeit der Bezüge. Gekündigte Arbeitnehmer sind darüber hinaus per Gesetz verpflichtet, drei Monate vor Ende der Kündigungsfrist persönlich bei der Agentur für Arbeit zu erscheinen (bei kürzeren Kündigungsfristen: spätestens drei Tage nach Zugang der ordentlichen Kündigung).
Seit Sie das Kündigungsschreiben in den Händen gehalten haben, möchten Sie nicht mehr ins Büro? Das können wir gut verstehen. Eine Kündigung geht oft Hand in Hand mit verletzten Gefühlen. Einfach zu Hause bleiben dürfen Sie jedoch trotzdem nicht. Es sei denn, Ihr Arbeitgeber hat Sie freigestellt (Sie also von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung entbunden).
Bleiben Sie Ihrem Arbeitsplatz eigenmächtig fern, können Sie wegen Arbeitsverweigerung abgemahnt und so auch noch fristlos gekündigt werden. Die Folge: Es droht eine Sperrzeit bei Auszahlung des Arbeitslosengelds.
Was zunächst paradox klingt, ist rechtlich unter Umständen möglich. Das kann sich für Sie als Arbeitnehmer als überaus nützlich erweisen. Zum Beispiel wenn Sie ein besseres Jobangebot erhalten, aber bereits einen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben. Sie können ihn zwar nicht widerrufen oder davon zurücktreten, aber eventuell noch vor Antritt der neuen Stelle kündigen – und das zum Ablauf der üblichen Kündigungsfristen.
Wenn die ordentliche Kündigung Ihrem Arbeitgeber zugestellt wurde, beginnt die für die Probezeit vertraglich festgelegte Frist zu laufen. Endet sie vor dem vereinbarten Starttermin, müssen Sie an Ihrem neuen Arbeitsplatz gar nicht erst erscheinen.
Die Kündigung vor Arbeitsantritt kann durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag aber auch ausgeschlossen sein. In diesem Fall müssen Sie Ihre neue Tätigkeit erst aufgenommen haben, um fristgemäß kündigen zu können. Beachten Sie dabei, dass innerhalb der Probezeit verkürzte Kündigungsfristen gelten.
Wichtig zu wissen: Hier gilt gleiches Recht für alle
Selbstverständlich ist der Arbeitgeber auch seinerseits berechtigt, vor Arbeitsantritt eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Das kommt aber vergleichsweise selten vor.
- Entfristete ordentliche Kündigung Die ordentliche Kündigung wird mit sofortiger Wirkung ausgesprochen (geschieht nur in sehr seltenen Fällen).
- Außerordentliche Kündigung mit sozialer bzw. ordentlicher Auslauffrist Findet bei Personen Anwendung, die Sonderkündigungsschutz genießen (zum Beispiel unkündbare Arbeitnehmer und Personalräte).
- Änderungskündigung Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Ziel, es zu – in beidseitigem Einverständnis – geänderten Bedingungen in fortzusetzen.
Hajo Brumund
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht
- Rechtsanwalt und Partner, rbo-Rechtsanwälte und Notarin GbR
- ARAG Partneranwalt & Arbeitsrechts-Experte
- Fachanwalt für Arbeitsrecht seit 2008
Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht in Oldenburg und unterstütze Arbeitnehmende in unserer Kanzlei bei allen rechtlichen Angelegenheiten. Mein Ziel ist es, die oft komplizierte Rechtsprechung im Arbeitsrecht verständlich für jeden aufzubereiten. Ich beantworte gerne Fragen und bin unter folgender Nummer erreichbar:
Könnte Sie auch interessieren
