Kündigung wegen Krankheit: Darf der Arbeitgeber das?

Personenbedingte und krankheitsbedingte Kündigung: Was bedeutet das?

Grundsätzlich kann Ihr Arbeitgeber eine Kündigung nur dann aussprechen, wenn sie „sozial gerechtfertigt ist“, sie also entweder mit betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen gerechtfertigt werden kann. Geprüft wird diese soziale Rechtfertigung, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Eine krankheitsbedingte Kündigung fällt in die Rubrik der personenbedingten Kündigung. Diese kommt laut Rechtsprechung immer dann in Frage, wenn der Arbeitnehmer seinen Job aus Gründen mangelnder Eignung, mangelnder Leistung oder Krankheit nicht oder nur unzureichend ausüben kann und es somit zu einer dauerhaften Störung des Arbeitsverhältnisses kommt.

Kann man als Arbeitnehmer wegen Krankheit gekündigt werden?

Ja. Allerdings können krankheitsbedingte Kündigungen vom Arbeitgeber nicht einfach willkürlich ausgesprochen werden, sondern müssen gut begründet sein. In den meisten Fällen ist eine krankheitsbedingte Kündigung erst dann gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer unter einer Langzeiterkrankung leidet oder mehrfach wegen einer Krankheit für einen kürzeren Zeitraum arbeitsunfähig ist. Von einer Langzeiterkrankung ist laut Urteilen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) meist dann die Rede, wenn ein Arbeitnehmer rund 18 Monate ohne Unterbrechung krankheitsbedingt ausfällt und keine Besserung in Sicht ist. Als „häufige Kurzerkrankungen“ versteht die Rechtsprechung wiederum mehrtägige oder mehrwöchige krankheitsbedingte Ausfallzeiten, die über einen längeren Zeitraum immer wieder vorkommen, allerdings nicht regelmäßig und damit vorhersehbar sind.

Damit eine Kündigung aufgrund von Krankheit wirksam ist, muss jedoch in jedem Fall eine sogenannte negative Gesundheitsprognose vorliegen. Die Beweislast trägt hierbei der Arbeitgeber, der etwa mithilfe eines ärztlichen Gutachtens und dem Verweis auf bisherige Fehlzeiten des Arbeitnehmers belegen muss, dass dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten in der nahen Zukunft nicht in ausreichendem Umfang erfüllen können wird. Immerhin ergeben sich für das Unternehmen durch die Ausfallzeiten potenziell unzumutbare betriebliche und wirtschaftliche Nachteile und das Arbeitsverhältnis wird nachhaltig gestört.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) als letztes Mittel vor krankheitsbedingter Kündigung

Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung als Ultima Ratio ausgesprochen wird, ist der Arbeitgeber gemäß § 167 SGB IX dazu verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig war. Gemeinsam mit dem Beschäftigten sollen Möglichkeiten gefunden werden, wie die Arbeitsfähigkeit trotz gesundheitlicher Einschränkungen erhalten werden kann. Ziel des BEM ist es, durch präventive und rehabilitative Maßnahmen eine Rückkehr an den Arbeitsplatz zu ermöglichen und eine Kündigung zu vermeiden. Eine krankheitsbedingte Kündigung darf nur als letztes Mittel nach Ausschöpfung aller Maßnahmen im Rahmen des BEM erfolgen. Die Teilnahme am BEM ist für den Mitarbeiter jedoch freiwillig.

BEM-Verfahren: BEM-Gespräch, Maßnahmen und Hamburger Modell

Das BEM-Verfahren läuft in der Regel folgendermaßen ab: Zunächst lädt der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter zu einem BEM-Gespräch ein. Die Einladung erfolgt schriftlich und erklärt Zweck, Ablauf und Freiwilligkeit. Der Mitarbeiter entscheidet sich, ob er an der Wiedereingliederung teilnehmen möchte.

Im BEM-Gespräch wird gemeinsam mit dem Mitarbeiter und gegebenenfalls weiteren Beteiligten geführt, zum Beispiel Betriebsrat, Fachkraft für Arbeitssicherheit oder im Falle der Schwerbehinderung das Integrationsamt. Dabei wird analysiert, welche Ursachen zu den Fehlzeiten geführt haben und welche Maßnahmen zur Wiedereingliederung sinnvoll sein könnten. Je nach Fall können Maßnahmen zur Anpassung des Arbeitsplatzes, Schulungen oder Rehabilitationsmaßnahmen vorgeschlagen werden, um die Gesundheit des Mitarbeiters zu fördern.

Dann werden die Maßnahmen Schritt für Schritt umgesetzt. Ein häufig genutztes Verfahren zur stufenweisen Wiedereingliederung ist das so genannte Hamburger Modell. Dabei steigert der Mitarbeiter die Arbeitszeit und Aufgaben schrittweise, um sich wieder an die Belastung zu gewöhnen. In Absprache mit Arzt und Arbeitgeber beginnt der Wiedereingliederungsplan meist mit wenigen Stunden täglich und wird nach und nach bis zur vollen Arbeitszeit ausgebaut. Das Modell ist flexibel und erlaubt es, den Wiedereingliederungsplan individuell anzupassen, je nachdem, wie der Gesundheitszustand des Mitarbeiters sich entwickelt.

Wie lange die Wiedereingliederung dauert, hängt vom Gesundheitszustand des Mitarbeiters und der Art seiner Tätigkeit ab. In der Regel dauert das BEM-Verfahren zwischen zwei Wochen und sechs Monaten.

Wenn die Maßnahmen erfolgreich waren, kann der Mitarbeiter regulär in seinen Arbeitsalltag zurückkehren. Wenn er allerdings trotz aller Anpassungen und Unterstützung weiterhin nicht arbeitsfähig bleibt, kann der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung als letztes Mittel in Betracht ziehen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, dass keine Möglichkeit besteht, den Mitarbeiter angemessen zu integrieren und seine Ausfallzeiten die betrieblichen Abläufe nachhaltig beeinträchtigen.

Ist eine Kündigung wegen Depression oder anderer psychischer Erkrankungen zulässig?

Ja, nicht nur körperliche, sondern auch psychische Erkrankungen können ein Kündigungsgrund sein. Allerdings ist die deutsche Rechtsprechung in Hinblick auf krankheitsbedingte Kündigungen äußerst streng. Um festzustellen, ob eine Kündigung im Einzelfall wirksam ist, gelten bestimmte Voraussetzungen:

Zudem muss vom Arbeitgeber geprüft werden, ob für den erkrankten Arbeitnehmer nicht ein sogenannter leidensgerechter Arbeitsplatz geschaffen werden kann, der eine Weiterbeschäftigung trotz Gesundheitsbeschwerden ermöglicht. Können die Arbeitsabläufe für einen psychisch erkrankten Mitarbeiter geändert werden? Lassen sich die Aufgaben des Arbeitnehmers anpassen, um eine Weiterarbeit zu ermöglichen? Erst wenn diese Fragen verneint werden können, kann die krankheitsbedingte Kündigung als letztes Mittel eingesetzt werden.

Arbeitsunfähigkeit wegen Depression: Was Sie beim Aufhebungsvertrag beachten müssen

Leiden Sie selbst an Depressionen, wollen jedoch keine Eigenkündigung aussprechen – oder einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber zuvorkommen –, dann gibt es einen weiteren Weg, um das Arbeitsverhältnis zu beenden: den sogenannten Aufhebungsvertrag. Dieser kann für Sie den Vorteil haben, dass Sie sich im Rahmen der Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber auf die Zahlung einer Abfindung einigen können – und potenziell auch weitere Auseinandersetzungen mit Ihrem Arbeitgeber vermeiden.

Dennoch ist die Einigung auf einen Aufhebungsvertrag nicht grundsätzlich positiver zu bewerten als eine Kündigung. Zum einen kann eine Abfindung nämlich auch im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber gezahlt werden. Und zum anderen bringt der Aufhebungsvertrag seinerseits ebenfalls eine ganze Reihe von Nachteilen für Arbeitnehmer mit sich, etwa eine dreimonatige Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes und eine Kürzung des Arbeitslosengeldanspruchs um ein Viertel der Gesamtanspruchsdauer. Ziehen Sie also im besten Fall einen Anwalt mit Erfahrung im Arbeitsrecht hinzu, um zu klären, mit welchem Ausstieg aus dem Job Sie besser fahren.

Kann man während der Krankheit gekündigt werden?

Ob ein Arbeitnehmer bei Erhalt einer Kündigung krank ist oder nicht, hat keinerlei Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung. Hier gelten die üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen. Einen besonderen Kündigungsschutz bei Krankheit gibt es nicht. Anders verhält es sich, wie bereits beschrieben, mit Kündigungen die nicht während, sondern wegen einer Erkrankung ausgesprochen werden.

Droht eine Kündigung bei Krankheit in der Probezeit?

Ja, denn während der Probezeit bedarf es weder von Arbeitnehmer- noch von Arbeitgeberseite eines konkreten Kündigungsgrundes. Zudem sind die Kündigungsfristen hier kürzer als in einem festen Arbeitsverhältnis. Laut § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) kann das Arbeitsverhältnis während einer Probezeit (mit einer maximalen Dauer von sechs Monaten) „mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden“, insofern es keine abweichenden tarifvertraglichen Regelungen gibt. In der Praxis kann Ihr Arbeitgeber Ihnen also jederzeit mit einer Vorlaufzeit von 14 Tagen kündigen.

Wie viele Krankheitstage pro Jahr sind normal?

In den vergangenen Jahren betrug die durchschnittliche krankheitsbedingte Ausfallzeit von Angestellten in Deutschland zwischen 15 und 20 Tage im Jahr. Die Fehlzeiten haben jedoch drastisch zugenommen: Laut AOK-Fehlzeiten-Report 2024 erreichten die Ausfälle zwischen 2022 und August 2024 mit 24 Tagen ein Rekordniveau. Tendenz steigend. Es wird erwartet, dass die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage weiter zunimmt.

Auch die Zahl der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen ist in den letzten zehn Jahren um fast 47 Prozent gestiegen (Stand 2023). Da psychische Erkrankungen mit außergewöhnlich langen Ausfallzeiten einhergehen, ist diese Entwicklung besonders bedeutsam. Zum Vergleich: Im Jahr 2023 dauerte eine Atemwegserkrankung durchschnittlich 6,1 Tage. Die Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen betrugen dagegen durchschnittlich 28,1 Tage pro Krankheitsfall.

Wie lange kann man krankgeschrieben sein?

Grundsätzlich liegt es im Ermessensspielraum Ihres Arztes, wie lange Sie krankgeschrieben werden sollten. Nach den sogenannten Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien (AU-RL) soll ein Zeitraum von zwei Wochen – bzw. einem Monat in Ausnahmefällen – bei einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung jedoch nicht überschritten werden.

Dies bedeutet im Umkehrschluss allerdings nicht, dass Sie als Arbeitnehmer nicht länger krankgeschrieben werden können. Im Gegenteil: Hält die Krankheit an, dann sollten Sie sich gegen Ende Ihrer Krankschreibung natürlich erneut untersuchen lassen und erhalten so gegebenenfalls eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Wie lange muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz freihalten bei Krankheit?

Auch wenn Sie krankheitsbedingt ausfallen, haben Sie weiterhin ein Anrecht auf einen Arbeitsplatz. Ob Ihr angestammter Platz im Betrieb jedoch freigehalten werden muss, ist von Fall zu Fall unterschiedlich und hängt mitunter damit zusammen, welche Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag festgehalten sind. Steht dort etwa geschrieben, dass Sie einen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz haben, dann wird es für Ihren Arbeitgeber schwierig, Sie nach Ihrer Krankheit an einen anderen Ort zu „versetzen“. Eine Versetzung, die sich allein darauf stützt, dass ein Arbeitnehmer kurzfristig krankheitsbedingt ausgefallen ist, dürfte aller Voraussicht nach unbillig und damit unwirksam sein.

Kann ich kündigen, wenn ich krankgeschrieben bin?

Ja, auch während Sie krankgeschrieben sind, können Sie ihr Arbeitsverhältnis unter Beachtung der geltenden Fristen kündigen.

Krankschreibung nach Kündigung: Was passiert, wenn ich in der Kündigungsfrist krank werde?

Die Krankschreibung nach der Kündigung ist weitverbreitet und für gekündigte Arbeitnehmer auch nicht weiter problematisch. Da die Kündigung an sich ein äußerst belastendes Ereignis darstellt, hat der zuständige Arzt damit im Regelfall bereits Grund genug, eine Krankschreibung auszustellen. Fühlen Sie sich nach der Kündigung nicht in der Lage, an Ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, sollten Sie sich ohnehin ärztlichen Rat holen. Einen negativen Effekt hat eine Krankschreibung im Zweifelsfall nur dann, wenn Sie im Rahmen einer Kündigungsschutzklage mit Ihrem Arbeitgeber eine Abfindung aushandeln wollen. Lassen Sie sich kurz nach der Kündigung krankschreiben, gibt das womöglich Anlass zu dem Verdacht, dass Sie gar kein Interesse an einer Rückkehr in das Unternehmen haben.

Erhalte ich bei einer krankheitsbedingten Kündigung Krankengeld?

Sind Sie über Ihren Job gesetzlich versichert und sind krankgeschrieben, hat Ihr Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz die Pflicht, Sie für sechs Wochen weiterhin voll zu entlohnen. Danach erhalten Sie von der zuständigen Krankenkasse das sogenannte Krankengeld, das 70 Prozent Ihres bisherigen beitragspflichtigen Bruttogehalts (maximal 90 Prozent des Nettogehalts) beträgt. Zum Streit über die Lohnfortzahlung und das Krankengeld kommt es meist dann, wenn ein Arbeitnehmer bereits gekündigt wurde und daraufhin während der laufenden Kündigungsfrist erkrankt. Gesetzlich ist jedoch klar festgelegt, dass der Arbeitgeber auch in diesem Fall für sechs Wochen verpflichtet ist, das volle Gehalt weiterzuzahlen. Danach zahlt die Krankenkasse wie üblich das Krankengeld. Tatsächlich bleibt der Krankengeldanspruch sogar dann bestehen, wenn die Krankheit des Arbeitnehmers über das Ende der Beschäftigung hinweg andauert. Der Anspruch erlischt erst, wenn der Gekündigte von ärztlicher Seite wieder gesundgeschrieben ist.

Erhalte ich bei einer Kündigung wegen Krankheit Arbeitslosengeld?

Ob Sie nach einer Kündigung Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, hängt maßgeblich davon ab, ob sie selbst gekündigt haben oder von Ihrem Arbeitgeber gekündigt wurden – und ob es sich um eine verhaltensbedingte oder um eine ordentliche Kündigung handelt. Kündigt Ihnen Ihr Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen, dann wird von der Arbeitsagentur keine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld verhängt.

Kündigungsschutz und Arbeitsrecht: Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit unwirksam?

Wird Ihnen krankheitsbedingt gekündigt, sollten Sie zuerst prüfen (oder von einem Rechtsanwalt prüfen lassen), ob Sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen können. Für den Fall, dass die Kündigung formelle Fehler aufweist und/oder gegen geltendes Recht verstößt, bietet eine Kündigungsschutzklage womöglich gute Erfolgsaussichten.

Oft wird als Grund zur Anfechtung einer krankheitsbedingten Kündigung ein fehlendes oder fehlerhaft durchgeführtes BEM genutzt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass alle zumutbaren Möglichkeiten zur Wiedereingliederung ausgeschöpft wurden, bevor eine Kündigung rechtens ist. Dabei umfasst das BEM nicht nur Anpassungen am Arbeitsplatz, sondern auch die Zusammenarbeit mit Fachkräften, um die gesundheitliche Belastung zu reduzieren und die Arbeitsfähigkeit zu fördern.

Grundsätzlich können Sie innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Kündigung gemäß § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) klagen.