Fragen zu Kurzarbeit? Unser Experteninterview klärt auf

Grundsätzlich überwiegen angesichts der dramatischen wirtschaftlichen Lage rund um Corona natürlich die Vorteile: Unternehmen können dank der Kurzarbeit ihre Personalkosten senken und im Zweifelsfall eine Insolvenz abwenden – und Arbeitnehmer können trotz Krise weiterbeschäftigt werden, ohne einen Großteil ihres Gehalts einzubüßen. Wäre man diesen Schritt nicht gegangen, dann hätte es womöglich schon viel größere wirtschaftliche Verwerfungen gegeben. Eine Kündigungswelle, riesige Lohnausfälle und die massenhafte Schließung von Betrieben konnte so erst einmal abgewendet werden. Insofern ist die kluge Nutzung der Kurzarbeit, die in der Krise 2008/2009 durch den damaligen Arbeitsminister Scholz eingeführt wurde, eine große Hilfe.

Die Kurzarbeit ist aber natürlich auch kein Allheilmittel und hat durchaus ihre Kehrseiten: Arbeitnehmer haben unter dem Strich weniger Geld zur Verfügung – und auch der Rentenbeitrag sinkt. Arbeitgeber müssen sich derweil mit viel Bürokratie auseinandersetzen, müssen das Kurzarbeitergeld vorfinanzieren und sind alles in allem nur kurzfristig entlastet. Daher ist die Debatte zu begrüßen, die Kurzarbeit auf 24 Monate auszuweiten. Das ist dieser Krise angemessen.

Kurzarbeit kann nie einseitig durchgesetzt werden. Vielmehr muss das neue Arbeitsmodell zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder im Zweifelsfall sogar zwischen Arbeitgeber und jedem einzelnen Arbeitnehmer vereinbart werden. Dementsprechend dürfen Sie die Kurzarbeit als Arbeitnehmer auch ablehnen. In vielen Arbeitsverträgen ist eine solche Vereinbarung schon aufgenommen. Ob die in der aktuellen Krise wirksam ist, ist derzeit aber offen.

Ob im Einzelfall die Verweigerung von Kurzarbeit eine kluge Entscheidung ist, steht auf einem anderen Blatt. Denn im Grunde schützt die Kurzarbeit ja nicht nur den Betrieb, sondern auch den Arbeitnehmer. Sie soll verhindern, dass Arbeitsplätze in der Krise einfach weggekürzt werden. Insofern ist nicht zu empfehlen, sich gegen eine Anordnung von Kurzarbeit zu wehren.

Arbeitgeber können Beschäftigte, die nicht in Kurzarbeit gehen wollen, aus diesem Grund nicht einfach entlassen. Es gilt, dass jeder Arbeitnehmer der Kurzarbeitsregelung entweder zustimmen oder sie ablehnen kann. In vielen Arbeitsverträgen ist diese Zustimmung aber schon enthalten. Hier hilft ein Blick in den eigenen Arbeitsvertrag.

Eine Art „Bestrafung“ durch Kündigung lässt sich nicht durchsetzen. In der Praxis ist die Ablehnung der Kurzarbeit aber natürlich trotzdem ein Risiko. Denn in Kleinbetrieben bedarf es ja gar keiner konkreten Gründe für eine Entlassung. Solange sie sich an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten, können Chefs Mitarbeiter deshalb in vielen Fällen trotzdem ohne Probleme vor die Tür setzen. Aber da sich das Unternehmen in einer Krise befindet und Arbeitsbedarf wegfällt, würde auch eine betriebsbedingte Kündigung begründbar sein. Einige Unternehmen haben aber auch schon versucht Kurzarbeit durch Änderungskündigungen durchzusetzen.

In diesem Fall sollten Arbeitnehmer entweder das direkte Gespräch mit der Chefetage suchen oder sich mit dem Betriebsrat – sofern vorhanden - in Verbindung setzen. . Jeder Arbeitnehmer hat ein Beschwerderecht, dass er gegenüber dem Betriebsrat ausüben kann und das sollte er nutzen. Dieser bestimmt nämlich maßgeblich darüber mit, ob und in welchem Umfang die Kurzarbeit eingeführt wird. Darüber hinaus kann im Gespräch mit dem Chef oder mit dem Betriebsrat auch geklärt werden, ob es Alternativen zur Kurzarbeit gibt, zum Beispiel den Abbau von Überstunden oder die Einlösung von Resturlaub.

Ja. Die Kurzarbeit wirkt sich auch nicht auf die gesetzlichen Kündigungsfristen aus. Kündigt der Arbeitnehmer, dann muss er dabei wie üblich eine Frist von 28 Tagen einhalten, sofern im Arbeitsvertrag keine anderen Kündigungsfristen festgelegt sind. Auch hier ist der Blick in den Arbeitsvertrag wichtig. Als Stichtag für die Kündigung gilt entweder das Monatsende oder der 15. des entsprechenden Monats. Wichtig zu wissen ist, dass der Anspruch auf Kurzarbeitergeld mit der Kündigung erlischt. Ob dies im Umkehrschluss bedeutet, dass Arbeitnehmer bis zu ihrem letzten Arbeitstag wieder ihr volles Gehalt beziehen können, hängt maßgeblich von den Regelungen ab, die zur Einführung der Kurzarbeit getroffen wurden.

Das hängt von bestimmten Faktoren ab. Fest steht: Die weitverbreitete Mär, dass die Kurzarbeit ganz pauschal vor der Kündigung schützt, ist falsch. Für personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit gelten nämlich keine abweichenden Reglungen. Wer also beispielsweise Diebstahl begeht oder sich andere Vertragsbrüche zuschulden kommen lässt, muss weiterhin damit rechnen, entlassen zu werden.

Und auch die betriebsbedingte Kündigung ist nicht ausgeschlossen. Es wird zwar oft behauptet, dass betriebsbedingte Kündigungen nicht mit denselben Gründen gerechtfertigt werden dürfen, mit denen auch die Einführung der Kurzarbeit begründet wurde – zum Beispiel durch einen Auftragsrückgang. Urteile des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte haben jedoch gezeigt, dass sich eine betriebsbedingte Kündigung oft auch ohne große Probleme während der Kurzarbeit durchsetzen lässt. Hier geht es zumeist um Prognoseentscheidungen – und wenn deutlich wird, dass auch nach der Kurzarbeit ein Aufschwung nicht vollständig erreicht werden kann, kann das zu der unternehmerischen Entscheidung führen, sich von Teilen der Belegschaft zu trennen. Aber auch hier muss der Arbeitgeber die Regelungen für eine betriebsbedingte Kündigung, wie z.B. eine ordnungsgemäße Sozialauswahl, einhalten.

Wie bereits erläutert, können sich im Gespräch mit dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat durchaus Alternativen zur Kurzarbeit ergeben. Statt direkt in die Kurzarbeit zu wechseln, kann man zum Beispiel einen Teil seines Urlaubs nehmen oder Überstunden abbauen. Zudem können Arbeitnehmer der Kurzarbeit auch nur befristet zustimmen, also mit ihrem Chef eine Vereinbarung treffen, nach deren Ablauf das Arbeitsmodell neu verhandelt werden muss. Dabei muss aber klar sein: viele Arbeitgeber wählen den Weg der Kurzarbeit, weil die finanziellen Mittel knapp werden. Insofern ist die Kurzarbeit eine kurzfristige Möglichkeit, die Liquidität zu sichern. Urlaubswünsche würden die Liquidität aber belasten. Das sollte man in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber beachten und bei Lösungsoptionen berücksichtigen.

Auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld hat die Kurzarbeit laut Vorschrift des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BAMS) keine Auswirkungen. Die Berechnung des Arbeitslosengelds richtet sich vielmehr nach dem Gehalt, das ohne den Arbeitsausfall erzielt worden wäre. Etwaige Gehaltseinbußen durch Kurzarbeit spielen also keine Rolle. Mit der Kurzarbeit und der Rente verhält es sich anders: Die Sozialversicherungsbeiträge werden hier zwar weiter abgeführt, allerdings auf der Basis des reduzierten Einkommens. Dies wirkt sich entsprechend negativ auf die später gezahlte Rente aus.

Positiv für Arbeitnehmer ist jedoch, dass die Aufstockung der Sozialversicherungsbeiträge durch den Arbeitgeber durch die Kurzarbeit kaum reduziert wird. Dies ist durch die Anrechnung eines fiktiven Entgelts in Höhe von 80 Prozent des ursprünglichen Lohns garantiert. In der Praxis sieht das in etwa so aus: Verdient ein Arbeitnehmer im Monat 3.000 Euro brutto, dann läge sein Rentenanspruch ohne Kurzarbeit bei rund 29,40 Euro. Wenn er nun 1.500 Euro Kurzarbeitergeld erhält, beträgt sein rentenversicherungspflichtiges Entgelt aber dennoch 2.700 Euro. Ein Jahr Kurzarbeit erhöht in dem Fall den späteren Rentenanspruch um rund 26,40 Euro. Der Arbeitnehmer erhält später also nur 3 Euro weniger Rente für dieses Beitragsjahr.

Natürlich. Laut einer Studie des Leibniz-Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) sehen viele Arbeitnehmer die Kurzarbeit längst nicht mehr als zuverlässigen Schutz gegen die Arbeitslosigkeit. Im Gegenteil: Jeder dritte Arbeitnehmer in Kurzarbeit hält seine Stelle für akut gefährdet. Und das ist ja auch nicht ganz unbegründet. Die Kurzarbeit soll zwar Kündigungen vorbeugen. Es ist dadurch aber nicht gesichert, dass Betriebe auf eine anhaltende Krisensituation nicht doch irgendwann mit konsequentem Stellenabbau reagieren. Im April waren 8 Millionen Beschäftigte in Deutschland in Kurzarbeit. Zum Vergleich: Auf dem Höhepunkt der Finanzkrise waren es gerade einmal 1,3 Millionen. Sollte es erneut zur Verschärfung der Maßnahmen gegen die Corona-Pandemie kommen, dann sind die oben genannten Sorgen also nicht unberechtigt.

Das, was man auch sonst raten würde: Sich gut zu informieren und wenn nötig frühzeitig Beratung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Eine gute Beratung hilft vielfach, Fehler zu vermeiden. Denn oftmals kann man sich gegen eine Kündigung durchaus wehren, zum Beispiel dann, wenn sie vom Arbeitgeber nicht ausreichend begründet ist oder formale Fehler enthält. Wichtig ist hierbei zu beachten, dass man nur innerhalb von drei Wochen Klage erheben kann, nachdem man die Kündigung erhalten hat. Insofern muss man hier auch schnell sein. Und als wichtigste Vorsorge kann man nur den Abschluss einer guten Rechtsschutzversicherung empfehlen.

Es gibt – entgegen einer verbreiteten Mär – keinen Anspruch auf Abfindung. Gilt für einen Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dann könnte in einem Ausnahmefall ein Anspruch bestehen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben anbieten, eine Abfindung zu zahlen, wenn dieser auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Höhe des Abfindungsanspruchs ist für Kündigungen nach § 1a des KSchG gesetzlich festgelegt. Die Kurzarbeit hat dabei in der Regel keine direkten Auswirkungen auf die Höhe der Abfindung. Auch hier empfiehlt sichdie Beauftragung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht, der in der Verhandlung eine optimale Begleitung sicherstellen kann.

Dafür bedarf es guter Gründe. Rein rechtlich ist es dem Arbeitgeber nämlich nicht gestattet, Arbeitnehmer nach Gutdünken für die gesamte Dauer ihrer Kündigungsfrist freizustellen. Denn jeder Mitarbeiter hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen Beschäftigungsanspruch. Ein Ausnahmefall ist dann gegeben, wenn schützenswerte Interessen des Arbeitgebers im Widerspruch zu dem Beschäftigungsanspruch stehen.

Das kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn es für den gekündigten Arbeitnehmer aufgrund von Auftragsrückgang schlicht keine Arbeit mehr gibt, wenn die Vertrauensgrundlage nachhaltig geschädigt ist oder wenn der Verdacht besteht, dass ein bereits gekündigter Mitarbeiter sensible Betriebsinformationen an Dritte weitergeben könnte. Ob die genannten Gründe im Einzelfall eine Freistellung rechtfertigen, ist im Streitfall gerichtlich zu prüfen. In vielen Standardarbeitsverträgen ist jedoch eine Öffnungsklausel für Freistellung durch den Arbeitgeber im Falle einer Kündigung vereinbart. Insofern sollte man auch hier seinen Arbeitsvertrag studieren – manchmal liegt es auch im Interesse des Arbeitnehmers, gerade bei langen Kündigungsfristen und in gehobener Stellung, dass er noch weiterhin am Arbeitsplatz, z.B. durch Headhunter, angetroffen wird.

Oft liegt die Freistellung aber auch im Interesse des Arbeitnehmers, da der Vergütungsanspruch in der Regel bestehen bleibt und die freien Wochen gut zur Stellensuche genutzt werden können.

Rein theoretisch und mit Blick auf das Gesetz geht das nicht. Arbeitsverträge müssen eingehalten werden und Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet, bis zum Wirksamwerden der Kündigung zu arbeiten. Und kommt es zum Vertragsbruch, dann muss der dadurch entstandene Schaden ersetzt werden.

In der Praxis sieht das natürlich anders aus: Schadensersatzansprüche sind hier von Arbeitgeberseite nur schwer durchzusetzen, obgleich immer häufiger in Arbeitsverträgen ein solcher Schadensersatz bei Vertragsbruch vereinbart wird. Bleiben Arbeitnehmer dem Arbeitsplatz einfach fern, dann droht zwar eine fristlose Kündigung, aber diese ist ja im Endeffekt nur noch Makulatur.

Dennoch sollte man dieses Risiko nicht eingehen. Durch eine Kündigung ist deutlich geworden, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer getrennte Wege einschlagen wollen. Deswegen ist es sinnvoll, wenn man einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat, das Gespräch mit dem alten und neuen Arbeitgeber zu suchen. Geben Sie ersterem früh genug Bescheid, lässt sich vielleicht eine einvernehmliche Regelung finden. Und letzterer ist ja im Zweifelsfall auch gewillt, den Beginn Ihres neuen Arbeitsverhältnisses um ein paar Tage oder Wochen zu verschieben. Auch hier kann Sie ein Fachanwalt begleiten, um ohne große Streitigkeiten das Arbeitsverhältnis zu wechseln.

Statistisch ist das noch nicht verbrieft. Es wäre aber grundsätzlich gut denkbar, dass die Zahl der Kündigungsschutzklagen wegen der Corona-Pandemie zunimmt. Vor dem Ausbruch der Pandemie waren Arbeitgeber in der Regel äußerst zurückhaltend, wenn es darum ging, Mitarbeiter zu entlassen. Durch die Pandemie hat sich der Wind jedoch etwas gedreht. Viele Betriebe scheinen anzunehmen, dass Kündigungen vor dem Hintergrund der Krisensituation per se zulässig oder zumindest einfacher hinnehmbar sind.

Tatsache ist jedoch, dass sich der Kündigungsschutz durch die Pandemie nicht geändert hat und man als Arbeitgeber, der Kurzarbeit angeordnet hat, weiterhin gute Gründe braucht, um einen Arbeitnehmer betriebsbedingt zu entlassen. Ein einfacher Umsatzrückgang ist beispielsweise keine hinreichende Begründung für Entlassungen. Wer das als Arbeitgeber ignoriert und hofft, seinen Arbeitnehmern wegen der Krise ohne ausreichenden Anlass kündigen zu können, der ist auf dem Holzweg. Für Arbeitnehmer bedeutet das im Umkehrschluss, dass sie mit einer Kündigungsschutzklage rein statistisch gesehen momentan gute Erfolgschancen haben.

Das ist von Fall zu Fall unterschiedlich. Wichtig ist im Fall einer Kündigung immer, sich professionelle Hilfe zu holen. Dafür sind Fachanwälte für Arbeitsrecht die richtigen Ansprechpartner. Jedem muss klar sein: eine Kündigung bedeutet eine Ausnahmesituation und hat erhebliche finanzielle Auswirkungen für den betroffenen Arbeitnehmer. In einer solchen Ausnahmesituation ist es wichtig, einen Partner an der Seite zu haben, der diese Situation ruhig und besonnen begleitet.

In der Regel sollten sich Arbeitnehmer – auf entsprechende Empfehlung - mit einer Klage auseinandersetzen, wenn berechtigte Zweifel an der Begründung der Kündigung bestehen oder das Kündigungsschreiben formelle Fehler enthält. Klar ist: Eine hohe Abfindung oder gar eine Weiterbeschäftigung kommt meist nur dann in Frage, wenn Arbeitnehmer entschlossen vorgehen und sich rechtzeitig gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Deshalb ist der erste Schritt immer der Gang zu einem im Kündigungsrecht erfahrenen Anwalts. Dieser kann im Zweifelsfall auch beurteilen, ob eine Klage Sinn ergibt.