Das Arbeitszeugnis – Botschaften zwischen den Zeilen
Was freundlich klingt, kann in Wirklichkeit eine ganz andere Bedeutung haben. Wir dekodieren die gängigsten Formulierungen im Arbeitszeugnis.
Hajo Brumund
Rechtsanwalt und Partner
20.05.2015 • 6 min Lesezeit
Als Arbeitnehmer haben Sie das Recht auf ein Leistung und Verhalten abbildendes, wohlwollendes Zeugnis. Doch nicht alles, was sich positiv anhört, ist auch so gemeint. Im Laufe der Zeit hat sich in Personalabteilungen ein komplexes System mit „Geheimcodes“ und Verschlüsselungen entwickelt. Damit lassen sich selbst schlechte Beurteilungen hinter netten Formulierungen verstecken.
„Frau Meier war tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen“. Das hört sich prima für Sie an? Ein Trugschluss! In Wahrheit legte die besagte Mitarbeiterin in den Augen ihrer Vorgesetzten wenig Kooperationsbereitschaft und viel unangenehmes Verhalten an den Tag.
Auch der scheinbar beifällige Wortlaut „Für die Belange der Belegschaft bewies Herr Müller immer Einfühlungsvermögen“ hat nicht die Bedeutung, die er vermuten lässt. Denn statt auf Empathie und Sozialkompetenz weist diese Formulierung verdeckt auf einen Schürzenjäger hin: Der ausscheidende Mitarbeiter hat im Kollegenkreis sexuelle Avancen gemacht …
Sie haben Sorge, dass der Aussteller Ihres Arbeitszeugnisses etwas anderes geschrieben hat, als der Text auf den ersten Blick auszusagen scheint? Das verstehen wir. Weil eine offen negative Wortwahl oder gar geringschätzige Formulierung verboten ist, kann Kritik nur indirekt angebracht werden – und ist entsprechend schwer zu erkennen. „Geheimcodes“ und raffinierte Verschlüsselungstechniken bleiben dem Beurteilten so oft aus Unwissenheit verborgen – und stehen möglicherweise dem Traum-Job oder der gewünschten Karriere im Weg.
Nur wer Codes auch als solche erkennt, kann sich dagegen wehren. Lesen Sie jetzt, worauf Sie in Ihrem Arbeitszeugnis unbedingt achten sollten!
Das sollten Sie wissen: Die Verwendung von „Geheimcodes“ im Arbeitszeugnis ist gesetzlich untersagt. Schließlich könnten diese die Chance auf einen neuen Arbeitsplatz mindern. So heißt es in § 109 Absatz 2 GewO (Gewerbeordnung):
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Weniger klar als dieses Gesetz ist für den beurteilten Mitarbeiter oftmals, ob sich die Personalabteilung auch daran gehalten hat. Was ein beruhigendes Gefühl gibt: Gegen schlechte Bewertungen per „Geheimcode“ lässt sich juristisch vorgehen. Falls nötig, sogar vor dem Arbeitsgericht. Ob Sie noch für das Unternehmen, das Ihr Arbeitszeugnis ausgestellt hat, tätig oder bereits ausgeschieden sind: Auf jeden Fall ist es Ihr gutes Recht, eine Nachbesserung zu fordern.
Bitte prüfen Sie Ihre Leistungs- und Verhaltensbewertung auf nachfolgende Formulierungen, die hier am Beispiel des Kollegen Arthur Mustermann aufgeführt sind. Auf den ersten Blick lesen sie sich durchaus positiv. Aber das sind sie nicht. Ganz im Gegenteil.
Diese versteckten Mitteilungen sind nur die besonders häufig aufgefallenen Aussagen.
Leider können wir keine Gewähr dafür übernehmen, welche im Einzelfall das Gericht als „Geheimcode“ untersagen würde. Da ihnen aber bekannterweise „Verstecktes“ anhaftet, wird der Arbeitgeber sicher auf Ihr Verlangen ein nachgebessertes Zeugnis erstellen.
| „Er hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt.“ | = Er ist ein Bürokrat, der keine Eigeninitiative zeigt. |
| „Mit seinen Vorgesetzten ist er gut zurechtgekommen.“ | = Er ist ein Mitläufer ohne eigene Meinung. |
| „Wegen seiner Pünktlichkeit war er stets ein gutes Vorbild.“ | = Seine Leistung ist nicht weiter erwähnenswert. |
| „Alle Arbeiten erledigte er mit großem Fleiß und Interesse.“ | = Er hatte keinen Erfolg. |
| „Er war immer mit Interesse bei der Sache.“ | = Er hat sich bemüht, aber nichts geleistet. |
| „Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen.“ | = Er war unbeliebt. |
| „Er war ein zuverlässiger/ gewissenhafter Mitarbeiter.“ | = Er wollte sich einbringen, leistete aber nicht viel. |
| „Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.“ | = Er trinkt zu viel/hat ein Alkoholproblem. |
| „Er war tüchtig und in der Lage, seine Meinung zu vertreten.“ | = Er war sehr von sich eingenommen und nicht kritikfähig. |
| „Er war ein anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter.“ | = Er war ein egozentrischer Nörgler. |
| „Ihm wurde die Gelegenheit zu Fortbildungsmaßnahmen geboten.“ | = Er hatte keine Interesse daran, sich weiterzubilden. |
| „Er hat alle Aufgaben in seinem und im Firmeninteresse gelöst.“ | = Er hat Firmeneigentum entwendet. |
| „Er zeigte stets Engagement für Arbeitnehmerinteressen außerhalb der Firma.“ | = Er hat sich an Streiks beteiligt. |
| „Für die Belange der Belegschaft bewies er immer Einfühlungsvermögen.“ | = Er suchte sexuelle Kontakte im Arbeitsumfeld. |
| „Für die Belange der Belegschaft bewies er immer umfassendes Einfühlungsvermögen.“ | = Er suchte homosexuelle Kontakte im Arbeitsumfeld. |
Sie werden oft mit „Geheimcodes“ verwechselt: ausgefeilte Verschlüsselungstechniken. Diese sind im Gegensatz zu den Codes subtiler und damit weitaus schwieriger zu erkennen. Denn sie lassen sich in der Regel nur aus dem Kontext des Arbeitszeugnisses heraus erschließen. Ob sie aber auch zulässig sind, ist eine Frage des jeweiligen Einzelfalls und wird von den Gerichten dementsprechend unterschiedlich bewertet.
Folgende Verschlüsselungstechniken nutzen Personalabteilungen besonders häufig:
Fehlt bei der Namensangabe der Vorname, lässt das auf einen unscheinbaren Mitarbeiter schließen, der keinen bleibenden Eindruck hinterlassen hat.
Werden Selbstverständlichkeiten wie beispielsweise Pünktlichkeit oder weniger relevante Aufgaben herausgestellt, wertet das die Leistung des beurteilten Mitarbeiters ab.
Stehen Haupttätigkeiten nach Nebentätigkeiten oder wichtige Aufgaben nach unwichtigen, spricht das für sich – und nicht gerade für den bewerteten (Ex-)Kollegen. Ebenfalls kritisch: die Nennung von Verhaltensmerkmalen vor der Leistung.
Auch der Verzicht auf eine im Arbeitszeugnis zu erwartende Aussage kann viel vermitteln. Wird zum Beispiel das „einwandfreie Verhalten gegenüber Vorgesetzten“ nicht thematisiert, rechnen Personalentscheider hier mit Defiziten. Das bewusste Weglassen – oder auch „beredte Schweigen“ – kann allerdings laut BAG unzulässig sein (Az.: 9 AZR 632/07).
Auf geringe Eigeninitiative oder mangelnde Selbstständigkeit in der Arbeit können Passivsätze hinweisen wie zum Beispiel „Projekte, die ihm übertragen wurden, realisierte er gewissenhaft“ oder „wurde er von uns eingesetzt“.
Im normalen Sprachgebrauch wird damit eine Aussage verstärkt. Anders im Arbeitszeugnis: Eine „nicht unerhebliche Begabung" meint in Wirklichkeit, dass der Mitarbeiter über kein Talent verfügt. Und wenn jemand „nie Anlass zu Klagen“ gegeben hat, gibt es auch keine Gründe für ein Lob.
Es ist wie in der Schule: Ihre Leistung wird in ein Notensystem eingeordnet. Der erste Blick von versierten Personalchefs gilt dieser Gesamtnote, die sich in der Formulierung über die Zufriedenheit mit der Arbeitsleistung ausdrückt.
Hier kommt es sprichwörtlich auf jeden Buchstaben an. Bereits nur zwei Zeichen mehr oder weniger machen beispielsweise den Unterschied zwischen einer sehr guten und guten Leistungsperformance aus.
Eine solche Positivskala wird nicht nur in der Leistungszusammenfassung angewendet. Mithilfe ihrer Steigerungsmechanik lassen sich auch einzelne Bewertungsmerkmale nuanciert benoten. Zum Beispiel die Erreichung von Zielvorgaben oder das Engagement.
Gesamtnote |
Formulierung im Arbeitszeugnis |
|---|---|
| Note 1 (sehr gut) | „Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ |
| Note 2 (gut) | „Stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ |
| Note 3 (befriedigend) |
„Stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „Zu unserer vollen Zufriedenheit“ |
| Note 4 (ausreichend) | „Zu unserer Zufriedenheit“ |
| Note 5 (mangelhaft) | „Im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ |
| Note 5 (ungenügend) | „Zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht“ |
Schlechter als „befriedigend“
– gute Aussichten vor Gericht
Wird Ihre Leistung mit „ausreichend“, „mangelhaft“ oder „ungenügend“ bewertet, haben Sie vor dem Arbeitsgericht einen Vorteil. Denn im Zeugnisberichtigungsverfahren muss dann Ihr Arbeitgeber beweisen, dass seine Note gerechtfertigt ist. Gehen Sie Ihrerseits gegen ein „befriedigend“ oder „gut“ im Arbeitszeugnis vor, verhält es sich genau anders herum: Die Beweislast liegt jetzt auf Ihrer Seite.
Um dem gesetzlich geforderten Wohlwollen Rechnung zu tragen, verzichten Personalchefs häufig auf eine allzu schlechte Benotung. Stattdessen bringen sie ihre Unzufriedenheit durch Verschlüsselungstechniken zum Ausdruck.
Was in Ihrem Arbeitszeugnis zuletzt kommt, steht in puncto Aussagekraft ganz weit vorn: der Schlussteil. Dieser sollte drei Eckpunkte beinhalten:
1. Begründung für das Ausscheiden
Zunächst wird der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dargelegt – soweit dies zulässig ist. Das könnte zum Beispiel so aussehen: „Aus betrieblichen Gründen können wir das Arbeitsverhältnis leider nicht fortsetzen.“
Zudem gibt das Arbeitszeugnis darüber Auskunft, welche Seite das Beschäftigungsverhältnis beendet hat. Erfolgte die Kündigung durch Ihren Arbeitgeber, weist darauf die Formulierung „das Arbeitsverhältnis endete am“, „in gegenseitigem Einvernehmen“ oder „in beidseitigem Einverständnis“ hin. Sie haben selbst gekündigt? In diesem Fall finden Sie im Schlussteil die Worte „verlässt uns auf eigenen Wunsch.“
BAG: Kein Anspruch auf Dank und gute Wünsche
Ganz gleich, wie sehr Sie im Arbeitszeugnis gelobt werden: Fehlt im Schlussteil das Bedauern über Ihr Ausscheiden oder wird Ihnen nicht für Ihre Mitarbeit gedankt, kann das den positiven Gesamteindruck wieder zunichtemachen. Dennoch hat das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 2012 klargestellt, dass Sie als Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Dank und gute Wünsche in Ihrem Zeugnis haben (Az.: 9 AZR 227/11). Sind Sie mit der von Ihrem Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, können Sie daher nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen.
2. Dankesformel
Waren Ihre Vorgesetzten mit Ihnen zufrieden, bedanken sie sich für die geleistete Arbeit und äußern Bedauern über Ihren Weggang. Bei einer Kündigung Ihrerseits kann zugleich Verständnis für diese Entscheidung geäußert werden (bei nachvollziehbaren Gründen, die das Unternehmen nicht schlecht dastehen lassen). Oder die Bereitschaft, Sie auf Wunsch wieder einzustellen. Der Verfasser des Arbeitszeugnisses hat sogar die Möglichkeit, Sie künftigen Arbeitgebern explizit zu empfehlen.
Beispiel für eine Dankesformel: „Wir danken ihm für seine stets guten Leistungen und bedauern sein Ausscheiden sehr.“
3. Zukunftswünsche
Beste Wünsche für Ihre weitere berufliche Entwicklung runden den Schlussteil ab. Durch bestimmte Attribute (oder deren Fehlen) kann der Grad der Wertschätzung ausgedrückt werden. Beispiele hierfür: das Adjektiv „gut“ vor „Zusammenarbeit“ und das Wort „ausgezeichnete“ vor „Arbeit“.
Auch in Zukunftswünschen lässt sich Kritik verstecken. Wenn ein Unternehmen „alles Gute, vor allem Gesundheit“ wünscht, hat der betreffende Mitarbeiter möglicherweise öfter mal krankgefeiert. Und der scheinbar nette Satz „Wir wünschen alles Gute, insbesondere auch Erfolg“ ist ein Hinweis darauf, dass sich dieser beim alten Arbeitgeber nicht eingestellt hat.
Hajo Brumund
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht
- Rechtsanwalt und Partner, rbo-Rechtsanwälte und Notarin GbR
- ARAG Partneranwalt & Arbeitsrechts-Experte
- Fachanwalt für Arbeitsrecht seit 2008
Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht in Oldenburg und unterstütze Arbeitnehmende in unserer Kanzlei bei allen rechtlichen Angelegenheiten. Mein Ziel ist es, die oft komplizierte Rechtsprechung im Arbeitsrecht verständlich für jeden aufzubereiten. Ich beantworte gerne Fragen und bin unter folgender Nummer erreichbar:
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