Aufhebungsvertrag
In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Für den ausscheidenden Beschäftigten hat diese beidseitige Erklärung entscheidende Folgen.
Hajo Brumund
Rechtsanwalt und Partner
17.08.2015 • 5 min Lesezeit
Ein Aufhebungsvertrag beendet den Arbeitsvertrag zum festgelegten Zeitpunkt. Der Arbeitnehmer muss fortan keine Arbeitsleistung mehr erbringen, der Arbeitgeber kein Gehalt mehr zahlen. Damit der Aufhebungsvertrag wirksam ist, müssen ihm beide Vertragsseiten zustimmen. Die Einwilligung ist immer freiwillig – und für den das Unternehmen verlassenden Mitarbeiter in vielen Fällen nicht ratsam.
„Herr Weber, aus wirtschaftlichen Gründen sind wir gezwungen, uns von Mitarbeitern zu trennen. Weil wir Ihnen die Kündigung ersparen möchten, schlagen wir eine einvernehmliche Beendigung Ihrer Tätigkeit bei uns vor. Würden Sie den Aufhebungsvertrag bitte hier unterschreiben?“
Sollten Sie Sätze wie diese im Personalbüro zu hören bekommen, ist Vorsicht geboten! Denn Ihre Unterschrift hat weitreichende Folgen. So verzichten Sie nicht nur auf Ihren gesetzlichen Kündigungsschutz , sondern Sie riskieren darüber hinaus eine Sperrzeit bei Ihrem Anspruch auf Arbeitslosengeld. Und wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, wird dieser in der Sache nicht angehört.
In manchen Situationen kann ein Aufhebungsvertrag aber auch für Sie als Arbeitnehmer vorteilhaft sein. Zum Beispiel wenn Sie das Arbeitsverhältnis möglichst schnell auflösen möchten, weil Ihnen ein besseres Jobangebot vorliegt. Ein weiterer Pluspunkt: In der Regel erhalten Sie eine Abfindung und können die Umstände der Beendigung in Ihrem Sinne mitgestalten. Außerdem vermeiden Sie eine Kündigungsschutzklage mit möglicherweise ungewissem Ausgang.
Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag – ein Unterschied
Im Sprachgebrauch wird der Aufhebungsvertrag auch als Auflösungsvereinbarung bezeichnet. Denn im Großen und Ganzen sind beide Vertragsarten gleich. Mit einem Abwicklungsvertrag wird dagegen ein bereits beendetes Arbeitsverhältnis abgewickelt. So wie der Name es schon vermuten lässt.
Vereinfacht gesagt: Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis, der Abwicklungsvertrag regelt die daraus resultierenden Folgen. Weil sich für gewöhnlich auch der Aufhebungsvertrag mit den Konsequenzen der Beendigung befasst, ist er oft zugleich ein Abwicklungsvertrag.
In der Praxis spricht man von Aufhebungsvertrag, wenn keine ordentliche Kündigung oder außerordentliche Kündigung erklärt wurde und andernfalls von Abwicklungsvertrag.
Der Aufhebungsvertrag lässt sich inhaltlich weitgehend frei gestalten. Neben dem exakten Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beendet wird, kann beispielsweise der Umgang mit folgenden Punkten geregelt werden:
- Abfindung
- Freistellung
- Arbeitszeugnis
- Ausstehende Zahlungen: Gratifikationen, Weihnachtsgeld, Gewinn- und Umsatzbeteiligung etc.
- Dienstwagen, Spesen und Reisekosten
- Überstunden und Resturlaub
- Betriebliche Altersversorgung
- Wettbewerbsverbot
Tipp: Lassen Sie sich fachkundig beraten
Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht kein Anwaltszwang. Wir empfehlen Ihnen, sich dennoch unbedingt den Rat eines versierten Anwalts für Arbeitsrecht einzuholen. Vor allem dann, wenn Ihr Arbeitgeber seinerseits über einen Rechtsbeistand und mehr Verhandlungssicherheit als Sie verfügt. Auch und gerade bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es vieles zu beachten: Ohne fundierte Fachkenntnisse ist es nahezu unmöglich, seine Interessen bestmöglich zu wahren.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Sie als Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigter Kündigung, wenn es in Ihrem Betrieb anwendbar ist. Denn es schränkt die Möglichkeiten für Unternehmen ein, Mitarbeiter zu entlassen.
Der Kündigungsschutz gilt jedoch ausschließlich für die Kündigung des Arbeitgebers, also dessen einseitige Erklärung, das Beschäftigungsverhältnis beenden zu wollen. Mit einem Aufhebungsvertrag erklären Sie sich aber freiwillig dazu bereit. Denn ohne Ihre Zustimmung kommt diese Vereinbarung nicht zustande.
Folglich entfällt der Kündigungsschutz. Und zwar sogar dann, wenn Sie Sonderkündigungsschutz genießen sollten. Zum Beispiel als Betriebsrat, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit oder mit Behinderung und Auszubildender nach der Probezeit. Auch wenn für Sie tarifliche Unkündbarkeit besteht, sind Sie berechtigt, einen Aufhebungsvertrag zu schließen.
Gilt die ordentliche Kündigungsfrist?
Nein, im Aufhebungsvertrag kann nach Belieben festgelegt werden, zu welchem Zeitpunkt das
Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Damit kann die Zeitspanne bis zum Ende der Tätigkeit im Unternehmen
sowohl länger als auch kürzer als die Kündigungsfrist sein. Das kann für Sie von Vorteil sein. Beispielsweise wenn Sie so schnell wie möglich einen neuen Job antreten möchten. In den meisten anderen Fällen profitiert überwiegend der Arbeitgeber von der Vereinbarung.
Kleine Unterschrift, große Folgen
Lösen Sie das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen mit Ihrem Arbeitgeber auf, geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass Sie für Ihre Arbeitslosigkeit selbst verantwortlich sind. Schließlich haben Sie den Aufhebungsvertrag aus freien Stücken geschlossen. Das hat für Sie weitreichende finanzielle Folgen.
Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld
Durch den Aufhebungsvertrag, der Ihnen eine Abfindung zuspricht, wird die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten? Dann wird Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld ausgesetzt (§ 158 Absatz 1 Satz 1 SGB III). Sie erhalten Ihre Bezüge also nicht sofort, sondern erst nach Wochen oder sogar Monaten. Wie lange der Anspruch ruht, hängt von der Anzahl der Tage ab, um die Ihr Arbeitsverhältnis früher beendet wurde, aber auch von verschiedenen anderen Faktoren, wie der Höhe der Abfindung, Ihrem Alter und der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit.
Sperrzeit für das Arbeitslosengeld
Darüber hinaus kann die Agentur für Arbeit die Zahlung des Arbeitslosengelds im Allgemeinen für zwölf Wochen sperren (§ 159 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 SGB III). Wird eine Sperrzeit verhängt, mindert das gleichzeitig Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit der Sperre, bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit mindestens aber um ein Viertel der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).
Keine Sperrzeit bei wichtigem Grund
Die Ausnahme von der Regel: Es darf keine Sperrzeit gegen Sie verhängt werden, wenn Sie einen wichtigen Grund für den Abschluss des Auflösungsvertrags hatten. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn auf diese Weise eine betriebsbedingte Kündigung vermieden wird. Voraussetzungen hierfür sind außerdem, dass die Höhe der Abfindung innerhalb des gesetzlich vorgegebenen Rahmens bleibt und die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird.
Tipp
Bitten Sie immer um Bedenkzeit und lassen Sie sich auf keinen Fall zu einer überhasteten und unüberlegten Unterschrift bewegen! Gerade wenn Sie zu einem schnellen Abschluss gedrängt werden, sollten Sie vorsichtig sein. Wägen Sie die Vorteile und Nachteile eines Aufhebungsvertrags sorgfältig gegeneinander ab – am besten gemeinsam mit einem auf den Bereich Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt.
Oft ist dem Arbeitgeber der Abschluss eines Auflösungsvertrags eine vermeintlich attraktive Abfindung wert.
Wir empfehlen Ihnen, von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen, ob die angebotene Summe wirklich alle drohenden Einbußen und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld ausgleicht. Berücksichtigen Sie bei Ihrer Entscheidung auch, dass Sie im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht möglicherweise eine höhere Abfindung durchsetzen können.
Unsere Bitte: Überlegen Sie sich ganz genau, ob Sie einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirklich zustimmen. Im Zweifelsfall ist es in der Regel besser, sich nicht
auf einen Aufhebungsvertrag einzulassen, sondern die ordentliche Kündigung abzuwarten!
Ist ein Aufhebungsvertrag erst einmal geschlossen, lässt er sich grundsätzlich nicht widerrufen – und nur in Ausnahmefällen aufheben. (Es ist allerdings möglich, das Recht zum Widerruf als Vertragsklausel mit aufzunehmen.)
Anfechtbar ist ein Aufhebungsvertrag beispielsweise wegen
Ihr Vorgesetzter drängt Sie vehement zur Unterschrift? Das allein genügt nicht, um die Vereinbarung rückgängig zu machen. Das Gleiche gilt, wenn eine das Unternehmen verlassende Mitarbeiterin bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags noch nichts von ihrer Schwangerschaft wusste.
Praxisfall: So kann Konfliktberatung helfen
Erfahren Sie, in welcher Situation ein Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer sinnvoll ist. Wie stärkt man dem Arbeitnehmer den Rücken und kann beide Seiten zufrieden stellen?
Die Situation
Herr W. meldete sich bei der ARAG aufgrund einer arbeitsrechtlichen Ermahnung, die er infolge einer formell fehlerhaft eingereichten Krankmeldung erhalten hatte. Er wollte einen Auflösungsvertrag erzielen. Bei einem Arbeitsunfall hatte er sich zwei Finger der linken Hand zertrümmert, war seitdem krankgeschrieben und hatte eine Folgebescheinigung zu spät eingereicht. Rein faktisch war die Krankheit dem Arbeitgeber auch klar. Nur der gelbe Schein hatte gefehlt. Herr W. verstand die Ermahnung als Affront und Schikane. Sie war das i-Tüpfelchen in einem schon lange schwelenden Vertrauensbruch. Nun befürchtete Herr W., sein Chef warte nur darauf, ihm die fristlose Kündigung zu präsentieren. Er selbst hatte schon seit einiger Zeit vor, das Unternehmen zu verlassen. Also ging es ihm um eine Aufhebungsvereinbarung statt Kündigung.
Die Lösung
Herr W. scheute den direkten Kontakt mit dem Chef, konnte aber im Rahmen der Konfliktberatung aufgebaut und gestärkt werden. Nach einem ausführlichen Vorgespräch ging er offensiv auf den Vorgesetzten zu, um über den Abschluss seines Aufhebungsvertrages zu verhandeln. In diesem Fall kam die Konfliktberatung einem persönlichen Coaching gleich während zugleich der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber ausgehandelt wurde. Der Chef reagierte überrascht, respektierte aber die Entscheidung und man einigte sich auch auf die Zahlung der Gehälter für den Übergangszeitraum. Inzwischen hat Herr W. in die Selbständigkeit gefunden, ist nun sein eigener Herr, überaus zufrieden mit der Situation.
Keine Aufklärungspflicht für den Arbeitgeber
Auch wenn die Folgen eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer oft drastisch sind: Der Arbeitgeber muss den ausscheidenden Arbeitnehmer – außer in Einzelfällen – nicht darüber informieren. Sollte tatsächlich eine arbeitgeberseitige Pflicht zur Aufklärung bestehen, führt deren Verletzung bei erfolgreicher Klage in der Regel zu Schadenersatz und nicht zur Fortführung der Arbeitsbeziehung.
Unsere
Empfehlung
Hajo Brumund
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht
- Rechtsanwalt und Partner, rbo-Rechtsanwälte und Notarin GbR
- ARAG Partneranwalt & Arbeitsrechts-Experte
- Fachanwalt für Arbeitsrecht seit 2008
Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht in Oldenburg und unterstütze Arbeitnehmende in unserer Kanzlei bei allen rechtlichen Angelegenheiten. Mein Ziel ist es, die oft komplizierte Rechtsprechung im Arbeitsrecht verständlich für jeden aufzubereiten. Ich beantworte gerne Fragen und bin unter folgender Nummer erreichbar:
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