Arbeitgeber insolvent – was jetzt?

Als Insolvenz bezeichnet man die Unfähigkeit eines Betriebs, seine Schulden oder Verbindlichkeiten zu begleichen. Konkret bedeutet das: Das Unternehmen ist nicht länger dazu in der Lage, seinen Zahlungsverpflichtungen gegenüber Gläubigern nachzukommen. Im deutschsprachigen Raum ist statt Insolvenz auch oft von „Konkurs“, „Pleite“ oder „Bankrott“ die Rede. Diese Begriffe sind allerdings im juristischen Sinne nicht deckungsgleich.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Betriebs sind zunächst auch dann weiterhin bei einem Betrieb beschäftigt, wenn dieser insolvent ist. Die Insolvenz selbst ist zudem auch kein legitimer Grund für eine Kündigung. Klar ist aber auch: Eine Insolvenz führt in der Regel mittelfristig dazu, dass Teile des Unternehmens oder gar das ganze Unternehmen stillgelegt werden. Wie lange die Gehaltszahlungen fortgesetzt und Mitarbeiter weiter beschäftigt werden können, ist von Fall zu Fall unterschiedlich.

Hat Ihr Arbeitgeber Insolvenz angemeldet und wird Ihr Gehalt nicht mehr oder nur noch schleppend gezahlt, sollten Sie den Betrieb – trotz der offenbaren Zahlungsunfähigkeit – zunächst schriftlich zur Begleichung Ihres ausstehenden Lohns auffordern. Um Ihren Anspruch auf Vergütung auch geltend zu machen, gilt es daraufhin zu unterscheiden, wann Ihre Zahlungsforderungen gegenüber Ihrem Arbeitgeber entstanden sind. Hat der Betrieb Ihr Gehalt bereits vor der Einleitung des Insolvenzverfahrens nicht mehr gezahlt, sollten Sie sich umgehend an den Insolvenzverwalter wenden, damit dieser Ihre Forderungen prüfen und in die sogenannte Insolvenztabelle aufnehmen kann. Handelt es sich wiederum um Gehaltsforderungen, die nach dem Beginn des Insolvenzverfahrens entstanden sind, handelt es sich hierbei um sogenannte Masseverbindlichkeiten, die sofort vom Insolvenzverwalter an die Mitarbeiter ausgezahlt werden müssen, insofern die Insolvenzmasse dazu ausreicht.

Bei einer Insolvenz des Arbeitsgebers gilt es zu beachten, dass abweichende Kündigungsfristen gelten. Laut § 113 der Insolvenzordnung (InsO) kann das Arbeitsverhältnis in diesem Fall sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit einer maximalen Frist von 3 Monaten zum Monatsende aufgelöst werden. Sollte eine kürzere Frist gelten – etwa, wenn ein Arbeitsverhältnis noch nicht lange besteht – dann gilt diese. Die Insolvenzordnung verkürzt also alle Kündigungsfristen, die über drei Monate hinausgehen.

Auch während einer Insolvenz kann es durchaus zu einer Abfindungszahlung kommen. Ansprüche, die nach der Insolvenzeröffnung entstehen, gelten als Masseverbindlichkeiten und werden vorab aus der Insolvenzmasse beglichen. Ansprüche, die vor der Insolvenz des Arbeitgebers entstanden sind, müssen wiederum in die Insolvenztabelle aufgenommen werden und können – wenn überhaupt – erst nach Abschluss des Verfahrens ausgezahlt werden.

Meldet Ihr Arbeitgeber während Ihrer Elternzeit Insolvenz an, besteht Ihr Beschäftigungsverhältnis zunächst unverändert weiter. Wird der Betrieb übernommen oder saniert, können Sie dort dementsprechend nach dem Ende Ihrer Elternzeit auch weiterhin arbeiten. Bricht der Betrieb jedoch zusammen, dann kann im Extremfall auch der besondere Kündigungsschutz aufgehoben werden. Dies muss allerdings je nach Standort des Betriebs von den zuständigen Landesbehörden entschieden werden, also etwa von der Bezirksregierung oder dem Gewerbeaufsichtsamt.

Da eine Insolvenz nicht automatisch die Rechte der Arbeitnehmer im Betrieb ausschaltet, müssen arbeitsrechtliche Vorschriften auch nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beachtet werden. Das bedeutet auch, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bereits seit mehr als sechs Monaten in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern arbeiten, Kündigungsschutz genießen und einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben. Wird Ihnen trotzdem gekündigt, haben Sie selbstverständlich das Recht, innerhalb der gesetzlichen Fristen eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Ob die ausgesprochene Kündigung wirksam ist, muss dann vor Gericht entschieden werden.

Bei Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit eines Betriebs sind Geschäftsführer beziehungsweise Gesellschafter innerhalb einer (im Regelfall) dreiwöchigen Frist dazu verpflichtet, einen Insolvenzantrag zu stellen. Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, spricht man von sogenannter Insolvenzverschleppung. Haben Sie den Verdacht, dass Ihr Arbeitgeber den Insolvenzantrag verschleppt, können Sie dies melden. Die Staatsanwaltschaft ist dann dazu angehalten, den Sachverhalt schnellstmöglich aufzuklären. Eine Anzeige wegen Insolvenzverschleppung sollten Sie jedoch – wie jede andere Strafanzeige auch – nur erstatten, wenn es gewichtige Indizien für eine Strafbarkeit gibt. Stellt sich nämlich später heraus, dass Sie falsche Angaben gemacht haben, kann Ihr Arbeitgeber Sie im Gegenzug wegen falscher Verdächtigung anzeigen. Wichtig ist auch zu wissen, dass eine Anzeige wegen Insolvenzverschleppung keine Auswirkungen darauf hat, ob und wie schnell Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausstehende Gehaltszahlungen erhalten.

Als „Schutzschirmverfahren“ bezeichnet man eine besondere Verfahrensart des deutschen Insolvenzrechts, die insolventen Unternehmen eine vorläufige Eigenverwaltung ohne die typischen insolvenzrechtlichen Beschränkungen ermöglicht. Dies geschieht zu dem Zweck, die frühzeitige Ausarbeitung eines Insolvenzplans und so auch die Sanierung des Unternehmens zu erleichtern. Um das Schutzschirmverfahren in Anspruch nehmen zu können, bedarf es einer frühzeitigen Antragsstellung und fundierten Begründung durch das Unternehmen. Hierbei spielen vor allem die Liquidität des Betriebs und die Aussicht auf eine erfolgreiche Sanierung eine Rolle.